在人力資源體系中，薪酬一直是影響員工行為的重要誘因，除保障員工生活外亦有激勵之作用；福利則可彌補薪資之不足，且可提升工作士氣、增強凝聚力；升遷則除代表職位的升高、薪資的增加、權力的增長及能力的肯定外，更重要的是成就感的增強，故有很重要的激勵作用；一個組織內若具有多種不同類別身份之員工，在不同薪資制度、福利制度、升遷制度的結構下，是否會對員工的工作態度造成影響？本研究之主要目的乃嘗試了解針對中科院六種不同身份之員工在現行薪資制度、福利制度及人員升遷的認知與其員工工作滿意及組織承諾之關係，以幫助管理者了解現況。
本研究對中科院龍潭地區員工進行問卷調查，採隨機抽樣，得到439份有效問卷，經由實證結果得到以下結論：
1.個人特徵(性別、婚姻、教育程度、身份類別、年齡與年資)與薪資制度、福利制度、升遷制度及工作態度部份相關。
(1).性別在升遷制度知覺上有顯著差異，且男性高於女性；在組織承諾上有顯著差異，且女性高於男性。
(2).婚姻在薪資制度知覺、福利制度知覺、升遷制度知覺及工作滿意等構面有顯著差異，且未婚者高於已婚者。
(3).教育程度除了在薪資制度知覺上無顯著相關外，餘均呈顯著相關，以專科學歷之員工最低，但在組織承諾構面，學歷愈高者得分愈低。
(4).身份類別除投入承諾無顯著相關外，餘均呈顯著相關，以軍職及文官最高。
(5).年齡與升遷制度有顯著相關，在工作滿意及組織承諾上部分相關，而與薪資制度和福利公平性無顯著相關。
2.員工對薪資制度、福利制度及升遷制度之知覺與其工作態度(工作滿意度、組織承諾)皆呈正相關。即當員工認為此三制度愈公平或愈與績效有聯結時，他們對工作的態度就愈正面。
依本研究結論，對中科院具體的建議有六：1.重新檢討薪資結構；2.發揮福委會功能，檢討現行福利制度；3.改善現行升遷制度；4.配合人事精簡政策，落實績效導向的獎勵制度；5.要注意人才流失的危機；6.增加女性員工的任用。

Compensation has been the most important incentive for employee''s productivity in the system of human resource management. It is also the most important mechanism that organizations use to attract and retain competent employees. Although benefits are typically not related to employee productivity, an attractive benefit package can assist in the retention of a qualified workforce. Promotion is another frequently used mechanism to motivate employees. Promotion represents not only the increase of rank and salary; it also represents the recognition of employee''s competency.
Therefore, the main purpose of this study is to survey the perceptions of compensation, benefit, and promotion systems in Chung Shan Institute of Science and Technology for six different classification of employees, and to investigate the relationship between the above-mention perceptions with employees'' job satisfaction and organizational commitment. A total of 439 usable samples were collected through surveyed questionnaires. Results of statistical analyses include:
1.Personal characteristics (gender, marital status, education, classification, age and years of working) were related to the compensation system, benefits system, promotion system and working attitude. Specifically, the relationships are as followed:
(1). Men’s perceptions of promotion system were higher than women''s perceptions. However, women reported higher degree of organizational commitment than men did.
(2). Single employees'' perceptions of compensation, benefit, and promotion systems were higher then married employees. The former group also reported higher degree of job satisfaction than the latter group.
(3). Employees with two-year college education had the lowest perception of benefit and promotion systems.
(4). Different classification of employees had different perceptions. They also reported different degree of job satisfaction and organizational commitment.
(5). Age and tenure were found to be associated with promotion perception, job satisfaction and organizational commitment. Tenure was also associated with benefit perception.
2.Perception of compensation, benefit, and promotion systems were all positively related to both job satisfaction and organizational commitment.
Six recommendations were provided in this study based on the results of analyses. They are: reevaluating the structure of compensation, empowering the benefit committee, enhancing the promotion system, implementing performance-based reward system, monitoring the turnover rate, and increasing the recruitment of female employees.

目 錄
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第一章緒論 -------------------------------------------------1
第一節研究背景 -------------------------------------------1
第二節研究動機 -------------------------------------------1
第三節研究目的 -------------------------------------------2
第四節研究流程 -------------------------------------------3
第二章文獻探討 -------------------------------------------5
第一節薪資定義及其公平性理論 ----------------------5
第二節福利制度之定義及其功能 ----------------------13
第三節升遷制度之定義及中科院員工的升遷問題17
第四節工作滿意的意義與相關理論 ---------------------20
第五節組織承諾的意義及其理論模式 ------------------27
第六節薪資制度與工作態度之關聯 ---------------------31
第七節福利制度與工作態度之關聯 ---------------------33
第八節升遷制度與工作態度之關聯 ---------------------34
第三章研究方法 -------------------------------------------36
第一節研究架構 -------------------------------------------36
第二節研究假說 -------------------------------------------37
第三節研究對象與資料蒐集 ------------------------------38
第四節研究變項定義與衡量方式 ------------------------38
第五節樣本節構 -------------------------------------------43
第六節資料分析方法 ---------------------------------------47
第四章研究結果與討論 ------------------------------------48
第一節敘述性統計分析 ------------------------------------48
第二節個人特徵與其他因素之關係 ---------------------54
第三節員工對薪資制度、福利制度、升遷制度之知覺與工作態度之相關分析 ---------------------------62
第四節迴歸分析 -------------------------------------------64
第五章結論與建議 ------------------------------------------66
第一節研究結論 -------------------------------------------66
第二節研究建議 -------------------------------------------72
第三節研究限制 -------------------------------------------75
附錄參考文獻 -------------------------------------------76
施測問卷 -------------------------------------------81

圖 目 錄
頁次
圖1-1研究流程圖 ---------------------------------3
圖2-1Lawler 薪資滿足模式 -------------------------8
圖2-2Steers(1977)之組織承諾前因後果模式-----------30
圖2-3Mowday et al(1982) 之組織承諾前因後果模式------30
圖2-4員工薪資不滿足所帶來的後果圖 ---------------31
圖3-1研究架構圖 ---------------------------------36

表 目 錄
頁次
表2-1-1薪資之定義及分類 ---------------5
表2-1-2參考比較對象類型表 ---------------9
表2-1-3中科院薪資項目 ---------------10
表2-1-4中科院與國防部分配各機構訓儲人員及院外單位新進科聘人員起敘薪資比較---------------11
表2-2-1福利之定義 ---------------13
表2-2-2 中科院身份類別說明表 ---------------15
表2-2-3中科院軍文官(軍公教)/聘雇人員(勞保)福利制度比較 ---------------16
表2-3-1升遷之定義 ---------------17
表2-3-2 科技人員品位加給職等比例表 ---------------18
表2-3-3 技術人員職等比例表 ---------------18
表2-3-4 90年科技人員各階晉等人員比例表---------------19
表2-3-590年技術人員各階晉等人員比例表---------------19
表2-4-1工作滿意之意義 ---------------20
表2-4-2工作滿意之相關理論 ---------------24
表2-4-3四種需求滿足理論之比較 ---------------26
表2-5-1組織承諾之定義(一) ---------------27
表2-5-2組織承諾之定義(二) ---------------28
表3-1各項制度知覺因素表 ---------------40
表3-2各項制度知覺表與結構信度表 ---------------40
表3-3工作滿意因素相關題號配置表 ---------------41
表3-4工作滿意度量表與結構性信度 ---------------41
表3-5組織承諾量表與結構性信度 ---------------42
表3-6回收問卷統計表 ---------------43
表3-7人口統計變項分配表 ---------------45
表3-8有效樣本回收依級職劃分之員工人數及百分比-----46
表4-1-1員工對薪資制度知覺之平均數及標準差-----------49
表4-1-2員工對福利制度知覺之平均數及標準差-----------50
表4-1-3員工對升遷制度知覺之平均數及標準差-----------50
表4-1-4員工對工作滿意之平均數及標準差---------------52
表4-1-5員工對組織承諾之平均數及標準差---------------53
表4-2-1性別、婚姻在各變項平均數差異檢定表-----------55
表4-2-2教育程度與各變項單因子變數分析結果-----------57
表4-2-3身份類別與各變項單因子變數分析結果-----------59
表4-3薪資、福利、升遷制度之知覺與工作態度之相關分析表 ---------------63
表4-4工作滿意與組織承諾為依變項的階層迴歸分析-----64
表5-1假設驗證結果彙整表 ---------------71

一、中文部份1.王怡堯(民87年)，「企業員工薪酬制度、薪酬滿足與組織承諾之相關研究」。2.王德馨(民67年)，現代人事管理，台北，三民書局，增訂16版，P120。3.吳家聲(民78年)，「員工分紅入股制度之探討」，勞工行政，第16期。4.吳靜吉、潘養源、丁興祥(民69年)，「內外控取向與工作滿足及績效之關係」，政治大學學報，第41期，台北。5.李靜依(民87年)，「公務人員工作滿意度與籌組協會態度之研究─以嘉義縣、市政府之公務人員為例」，中正大學勞工研究所碩士論文。6.邱國江(民88年)，「我國企業制度、人口組成、員工流動與組織績效之關聯性研究」，國防管理學院資源管理研究所碩士論文。7.林秋華(民90年)，「組織變革中人事制度對員工工作滿足及組織承諾影響」8.林麗玲(民90年)，「員工工作滿意度和生活滿意度之關係探討─以護理人員為例」，中央大學人力資管研究所碩士論文。9.段宜廷(民88年)，「員工工作價值觀與工作滿足之關係探討」，中國文化大學國際企管所碩士論文。10.許士軍(民66年)，「工作滿足、個人特徵與組織氣候」，學報，第41期，P18~20。11.許哲源(民84年)，「員工獎金與升遷激勵誘因之研究」，中山大學企業管理學系碩士學位論文。12.郭穎昌(民86年)，「企業員工福利制度之經濟分析」，文化大學勞工研究所碩士論文。13.陳文俊(民79年)，「員工薪資滿足之研究─以製造業為例」，中原大學企業管理研究所碩士學位論文。14.陳世勳(民90年)「消防人員工作滿意與績效關聯性之研究」，中央警察大學消防科學研究所碩士論文。15. 陳幼芳(民89年)，「員工升遷誘因與獎酬契約之研究」。16. 陳芳靖(民83年)，「臨床護理人員薪資滿足之研究─以台南地區綜合醫院為例，」，東海大學企業管理研究所碩士學位論文。17.陳連禎(民69年)，「從行政生態觀點試論人事升遷問題」，警察叢刊，十卷，三期，P75。18.梅可望(民83年)，警察學原理，桃園，中央警官學校，三月六版，P230。19.黃同圳(民85年)，「企業薪資管理和法令規範」20.黃英忠(民78年)，現代人力資源管理，台北，華泰書局21.黃麗如(民87年)，「薪資設計要素、薪資制度、薪資管理程序對員工態度與行為之關聯性研究---以中國石油公司為例」，中原大學企業管理學系碩士學位論文。22.張金鑑(民62年)，人事行政學，台北，國立政治大學公共行政企業管理教育中心，P115。23.張筠(民87年)，「勞工、農民與軍公教福利政策之比較與檢驗」，文化大學勞工研究所碩士論文。24.張靜琪(民89年)，「員工薪資福利對組織績效影響之探討」25.曾詩穎(民88年)，「員工之薪資福利滿意度對企業績效影響之研究─以在台美、日、中電子資訊業為例」，文化大學企業管理研究所碩士論文。26.馮光復(民91年)，「人力精簡特徵及個人公平性知覺對留任員工工作態度影響之研究」，中原大學企業管理學系碩士學位論文。27.游宏智(民86年)，「利潤分享制度對員工工作態度影響之研究」，中原大學企業管理學系碩士學位論文。28.湛瑄宇(民89年)，「員工薪資滿足之前因後果之研究」，中原大學企業管理學系碩士學位論文。29.傅肅良(民76年)，考銓制度，台北，三民書局，P255。30.楊麗華(民90年)，「員工工作生活品質滿意度與個人工作績效關係之探討─以台北凱悅大飯店為例」，中央大學人力資管研究所碩士論文。31.趙其文(民76年)，人事管理，台北，華視出版社，P9832. 諸承明、戚樹誠、李長貴，「薪資要素、任務特性、與員工態度之關聯性研究--『薪資設計兩構面情境模式』之理論與實證」，管理學報，第十五卷，第四期，民國八十七年十二月。33.謝淑蓉(民84年)，「我國女性警官升遷條件之研究」，中央警官學校警政研究所碩士論文。 二、英文部份(節錄自中文參考文獻內容)1.Adams, J.S.(1965), Inequity in social exchanges, N.Y: Academic Press.2.Becker,H.S.(1960), Notes on the concept of commitment, American Journal of Sociology,Vol 66,pp32-42.3.Buchaman, B.(1974), Building organizational commitment: The socialization of managers in work organization, Administrative Science Quarterly,Vol 19,pp533-546.4.Grusky, O.(1966), Career mobility and organizational commitment,Administrative Science Quarterly,Vol 10,pp488-503.5.Hall, D.T., Schneider, B. & Nygren, H.T.(1970), Personal factors in organization identification, Administrative Science Quarterly,Vol 15,pp176-186.6.Heneman,H.G., & Schwab, D.P.(1983), Pay Satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. 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